PREMESSA: I CONTRATTI DI LAVORO
Oltre al contratto a tempo indeterminato che rimane quello prevalente, la riforma individua dieci tipologie contrattuali diverse.
Di fatto non c’è alcun taglio rispetto alle attuali, ma le novità non sono poche e s’ispirano ai seguenti principi:
– accettata la flessibilità in entrata che però va considerata un valore con maggior costo a carico delle aziende;
– porre fine agli abusi e alla finte collaborazioni, utilizzate “al solo scopo di abbattere il costo del lavoro aggirando gli obblighi previsti per i rapporti di lavoro subordinato”.
La strada per applicare detti principi è stata individuata in questi strumenti:
– aumento delle aliquote contributive per tutti i contratti a termine (escluso l’apprendistato);
– premi di stabilizzazione per chi trasforma i contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato;
– limiti e vincoli per limitare l’utilizzo eccessivo dei precari.
A) CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Come anticipato in premessa gli interventi sulla disciplina del contratto a tempo determinato riguardano due punti:
– l’aumento della quota contributiva;
– il contrasto all’utilizzo eccessivo e reiterato del contratto.
Aumento aliquota contributiva
L’aliquota contributiva dell’1,4% si aggiunge a quella già in vigore dell’1,3%.
Contrasto all’utilizzo eccessivo e reiterato del contratto
Per contrastare l’eccessiva reiterazione dei contratti a termine è stato modificato:
– l’aumento dell’intervallo di tempo necessario alla stipula di un nuovo contratto a tempo determinato con lo stesso soggetto:
– a 60 giorni nel caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi (finora erano 10 giorni),
– a 90 giorni se la durata è superiore (contro gli attuali 20);
il prolungamento del periodo entro il quale il rapporto può proseguire oltre la scadenza per soddisfare esigenze organizzative:
– a 30 giorni se la durata è inferiore a 6 mesi,
– a 50 giorni per contratti di di durata superiore a 6 mesi;
che, fermo restando il limite di durata massima prevista, il primo contratto a termine non debba più essere giustificato dalla causale tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva;
che al computo dei 36 mesi di durata massima comprensivi di proroghe e rinnovi, devono essere considerati anche eventuali periodi di lavoro svolti presso la medesima impresa tramite agenzie di somministrazione;
Si conferma il vigente regime sanzionatorio in caso di dichiarata illegittimità del contratto da parte del giudice:
– “conversione” del contratto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato;
– riconoscimento dell’indennità risarcitoria compresa tra le 2,5 e le 12 mensilità.
Modificato l’adeguamento dei termini d’impugnazione stragiudiziale del contratto di lavoro a termine ai nuovi limiti previsti per il rinnovo dello stesso: 120 giorni.
Resta fermo il termine per l’impugnazione giudiziale previsto in 180 giorni.
In ogni caso, tra proroghe, rinnovi e eventuali periodi di lavoro somministrato, è vietato stipulare contratti a termine con lo stesso dipendente per più di 36 mesi, altrimenti si considera l’assunzione a tempo indeterminato.
B) CONTRATTO DI INSERIMENTO
Le risorse stanziate per i contratti d’inserimento, sono destinate solo:
– ai lavoratori ultra cinquantenni;
– disoccupati da almeno 12 mesi.
Le agevolazioni consistono nella riduzione dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo di:
– 12 mesi nel caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato (ulteriori 6 mesi in caso di stabilizzazione del rapporto);
– 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato.
C) APPRENDISTATO
E’ stato salvaguardato il “Testo unico dell’apprendistato” (D.Lgs. n.167/2011), confermato quale canale privilegiato di accesso al lavoro dei giovani, il quale e’ operativo dal 25/04/2012.
Gli interventi sulla disciplina dell’apprendistato sono:
– l’introduzione di un meccanismo che collega l’assunzione di nuovi apprendisti al fatto di averne stabilizzati almeno il 50% di quelli utilizzati nell’ultimo triennio (nel computo non si terrà conto delle cessazioni durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa);
– l’innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati dall’attuale 1/1 a 3/2 (possibilità di assumere tre apprendisti ogni due lavoratori qualificati);
– l’introduzione di una durata minima del rapporto di apprendistato pari a 6 mesi, tranne che per attività stagionali e fatte salve le eccezioni previste nel T.U.;
– che durante l’eventuale periodo di preavviso si continui ad applicare la disciplina dell’apprendistato.
In attesa dell’introduzione del libretto formativo la registrazione della formazione sarà sostituita dalla dichiarazione del datore di lavoro.
D) CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
Modificata l’introduzione di un obbligo di comunicazione amministrativa tramite sms, fax o PEC, per rendere note le variazioni dell’orario di lavoro in forza di clausole elastiche o flessibili, nei casi di part-time verticale o misto.
Introdotta anche la clausola del diritto di ripensamento: la possibilità per il dipendente di chiedere l’eliminazione delle clausole flessibili o elastiche stipulate, in caso di rilavanti motivi personali previsti dalla legge e in altre eventuali ipotesi previste dalla contrattazione collettiva nazionale del lavoro.
E) CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA
Introduzione dell’obbligo, a carico dei datori di lavoro, di comunicazione preventiva per ogni chiamata del lavoratore, da effettuarsi mediante fax o email.
Abrogazione dell’Art. n.34 comma 2 e dell’Art. n.37 del D.Lgs. n.276/2003, verrebbero meno due delle casistiche attualmente previste per la stipula di un contratto a chiamata, quelle che richiedono i seguenti requisiti, ricorrendo i quali ad oggi è sempre possibile la stipula del contratto di lavoro intermittente:
– l’età dei lavoratori (minore di 25 o maggiore di 45 anni di eta’ e valevole fino al 17/07/2012);
– i periodi predeterminanti nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Dopo l’abrogazione, cioe’ dal 18/07/2012 e’ possibile stipulare un contratto a chiamata solo:
– da lavoratori con piu’ di 55 anni di eta’ o con meno di 24 anni (in questo caso le prestazioni possono essere svolte entro i 25 anni). Se si viola tale norma, e’ prevista la trasformazione del rapporto a tempo pieno e indeterminato;
– se il CCNL applicato in azienda individua l’ipotesi di ricorso a detta tipologia;
– nell’ambito delle attività e mansioni individuate dal R.D. n.2657/1923.
Ulteriori modifiche dell’istituto contrattuale interessano l’obbligo da parte del datore di lavoro d’inviare una comunicazione preventiva alla direzione territoriale del lavoro competente (DTL), mediante e-mail, fax e sms, ovvero mediante la compilazione di apposito modulo sul portale “Cliclavoro” (www.cliclavoro.gov.it). Questa comunicazione a scelta del datore, deve essere fatta ogni volta che si chiama il lavoratore e il mancato adempimento viene punito con una sanzione amministrativa e pecuniaria (da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore) dalla stessa DTL competente.
F) LAVORO A PROGETTO
Al fine di evitare utilizzi impropri delle collaborazioni a progetto in sostituzione di contratti di lavoro subordinato e limitarli esclusivamente a quelle genuine, il governo ha previsto forme di “disincentivazione” al ricorso dell’istituito.
Le sintetizziamo:
– dovrà essere prevista una definizione più stringere del c.d. “progetto” a base del contratto da stipulare che non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale dell’azienda committente;
– dovrà essere abolita la possibilità di stipulare collaborazioni con riferimento ad un programma o fase di lavoro;
– sono bocciati i compiti esecutivi o ripetitivi carenti di progettualità;
– è esclusa la mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente;
– il compenso non puo’ essere inferiore agli importi stabiliti per ciascun settore di attività, riferiti ai minimi salariali applicati a mansioni analoghe svolte dai lavoratori dipendenti;
– il recesso dal contratto puo’ avvenire prima del termine del progetto solo per giusta causa;
– limitazioni all’utilizzo del lavoro a progetto in caso di mansioni meramente esecutive o ripetitive come eventualmente definite dai contratti collettivi;
– introduzione di una presunzione relativa in merito al carattere subordinato della prestazione qualora l’attività del collaboratore sia analoga a quella svolta dai lavoratori dipendenti del committenti ad eccezione di prestazioni di elevata professionalità;
– eliminazione della possibilità di risolvere il rapporto prima della scadenza del termine e/o del completamento del progetto del progetto, in forza di clausole individuali, se non in presenza di giusta causa, realizzazione del progetto, incapacità professionale del collaboratore, cessazione dell’attività cui il progetto si riferisce;
– introduzione di una norma interpretativa dell’Art. n.69 comma 01, del D.Lgs. n.276/2003, formulata sulla base dell’ordinamento giurisprudenziale prevalente, secondo la quale in mancanza di un progetto specifico il rapporto deve considerarsi lavoro subordinato a tempo indeterminato;
– incremento di un punto percentuale dell’aliquota contributiva da versare alla gestione separata a partire dall’anno 2013:
– per i non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie si passa da un’aliquota pari al 28% per l’anno 2013 ad un’aliquota del 33% nell’anno 2018;
– per i pensionati e gli assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie si passa ad un’aliquota pari al 19% per l’anno 2013 ad un’aliquota del 24% nel 2018.
Sono state individuate delle figure per le quali non e’ possibile instaurare il contratto a progetto. Tra le varie figure si citano: gli addetti alla segreteria; i commessi alle vendite; i muratori e gli operai dell’edilizia; gli autisti e autotrasportatori; i magazzinieri; gli addetti ai call center per i servizi inbound; addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici; addetti alle agenzie ippiche; addetti alle pulizie; baristi e camerieri; custodi e portieri; estetiche e parrucchieri; facchini; istruttori di autoscuola; letturisti di contatori; manutentori; piloti ed assistenti di volo; prestatori di manodopera nel settore agricolo; addetti alle attivita’ di segreteria e terminalisti; addetti alla somministrazione di cibi o bevande.
G) PARTITA IVA
Vengono introdotte norme per evitare utilizzi impropri delle collaborazioni professionali con partita IVA, in sostituzione di contratti di lavoro subordinato.
In particolare si presume (presunzione relativa) il carattere di un rapporto a progetto (e non autonomo e occasionale) della collaborazione, tutte le volte che:
– essa duri complessivamente più di 8 mesi nell’arco di un anno solare;
– da essa il collaboratore ricavi più del 80% dei corrispettivi percepiti nell’anno solare (anche se fatturati a più soggetti riconducibili alla medesima attività imprenditoriale);
– comporti la fruizione di una postazione di lavoro fissa presso la sede istituzionale o le sedi operative del committente.
Tali indici presuntivi possono essere utilizzati disgiuntamente nel corso delle attività di verifica.
Qualora l’utilizzo della partita IVA sia giudicato improprio esso viene considerato una collaborazione a progetto, con la conseguente applicazione della sanzione prevista dall’Art. n.69, comma 01 del D.Lgs n.276/2003, ai sensi del quale le collaborazioni senza progetto sono considerate rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
H) ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVORO
Al fine di evitare abusi, si prevede che l’istituto delle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro sia operante solo in caso di associazioni tra familiari entro il primo grado o coniugi senza limite numerico. Il massimo degli associati per attivita’ possono essere 3 (eccetto contratti certificati), se non c’e’ rapporto di parentela.
I) LAVORO ACCESSORIO (VOUCHER)
Generico intervento sull’Art. n.70 del D.Lgs. n.276/2003.
L’importo massimo che può essere percepito da un soggetto per attività di lavoro accessorio di natura meramente occasionale e’ limitato a 5.000 euro annui ed è riferito alla totalità dei committenti, con l’ulteriore limite di 2.000 euro se si tratta di prestazioni rese nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti. A questo proposito il termine “ imprenditore commerciale” non e’ riferito al settore del commercio, bensì voglia intendere qualsiasi soggetto, persona fisica o giuridica, che opera su un determinato mercato.
L) TIROCINI0 FORMATIVO (STAGE)
Nel rispetto dei profili di competenza regionale, si individuano, unitamente alle regioni stesse, misure rivolte a delineare un quadro più razionale ed efficiente dei tirocini formativi e di orientamento.
Ciò tramite la previsione di linee guida per la definizione di standard minimi di uniformità della disciplina sul territorio nazionale.
Potranno in ogni caso essere previste misure, riconducibili alla esclusiva competenza dello Stato, volte a disciplinare i periodi di attività lavorativa che non costituiscono momenti del percorso di tirocinio formativo, ad evitare un uso strumentale e distorto delle attività esclusivamente lavorative svolte nel tirocinio.